El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo salvo que las partes dispongan lo contrario

Abog. Hugo D. Sánchez Vásquez

El artículo 1 del Decreto Ley N° 18223 (modificado por el Decreto Legislativo N° 800) establece un horario corrido en una sola jornada de trabajo al día de siete horas cuarenta y cinco minutos (7.45 hrs.) de lunes a viernes para los servidores de la administración pública; precisando que "Además de la indicada jornada de trabajo, se considerará el tiempo necesario para el refrigerio en el respectivo centro de trabajo".

Por su parte el artículo 7 del D.S. N° 007-2002-TR que aprueba el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aplicable a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, refiere que "El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto".

Sin embargo, conforme al artículo 3 del D.S. N° 007-2002-TR, "En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias ocuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el Artículo 12 de la presente Ley".

Por ejemplo, si el empleador establece una jornada de trabajo de siete horas y luego pretende extenderla a ocho horas, deberá pagar el sobretiempo, o compensar el exceso con los descansos respectivos. Ello en nada afecta el tiempo dedicado al refrigerio puesto que éste no forma parte de la jornada.

En todo caso, dependerá de los términos pactados por ambas partes.

Chimbote, 15 de enero de 2018

Corte Suprema uniformiza criterios: serenos y policías municipales son obreros y no empleados

Abog. Hugo D. Sánchez Vásquez

En el VI Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional (18 de septiembre de 2017) los jueces supremos integrantes de la Primera y Segunda de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República acordaron por unanimidad que "Los policías municipales y el personal de serenazgo al servicio de las municipalidades deben ser considerados como obreros. Ello debido a la naturaleza de las labores que realizan y en aplicación de los principios pro homine y progresividad. Es decir, deben estar sujetos al régimen laboral de la actividad privada (Decreto Legislativo N° 728)".

Chimbote, 09 de enero de 2018.

Consulta y negociación obligatoria del empleador con los trabajadores en el procedimiento de modificación de jornadas, horarios y turnos de trabajo

Abog. Hugo D. Sánchez Vásquez

El artículo 2 del D.S. N° 007-2002-TR (TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo) establece el procedimiento al que debe ceñirse el empleador cuando pretenda modificar las jornadas, horarios y turnos de trabajo.

Refiere esta norma (numeral 1, inc. b) que el empleador está facultado para "establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana". De igual manera la Ley faculta al empleador a "Establecer, con la salvedad del Artículo 9° de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo" (numeral 1, inc. e).

Sin embargo, la facultad que modificar la jornada que la ley confiere al empleador no puede ser aplicada en forma indiscriminada ni avasallar los derechos de los trabajadores pues la misma Ley de Jornada de Trabajo, en su artículo 2, numeral 2, establece que "El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe COMUNICAR con (8) días de ANTICIPACIÓN al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan".

Pero no solo existe el derecho a la comunicación anticipada de la medida a adoptarse. Lo más importante es el derecho del trabajador a REUNIRSE con su empleador a fin de plantear un medida distinta a la propuesta. Así lo indica el segundo párrafo del numeral 2 del artículo 2, cuando señala que "Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la FECHA Y HORA de la realización de la misma.

¿Y qué ocurre si pese a la reunión el empleador persiste en implementar la medida? La misma norma citada responde que "A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a IMPUGNAR tal acto ante la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO" (la que debe pronunciarse en un plazo no mayor de 10 días hábiles".

Finalmente, ¿qué ocurre si un trabajador o grupo de trabajadores no se encuentran afiliados al sindicato, o estando afiliados el sindicato no formula el reclamo respectivo? Consideramos que en tales casos el trabajadores debe iniciar sus reclamos en forma individual o asociada.

Chimbote, 09 de enero de 2018